Олег Смирнов (23 года) после окончания института устроился на работу в коммерческий банк. Через некоторое время, чувствуя интерес к этой деятельности и высоко оценивая свои возможности, он дал понять начальнику своего отдела Рубальскому, что интересуется смежными участками работы и готов освоить их, а также другими сферами деятельности в своем и иных отделах банка. Руководство банка заметило способного и перспективного новичка и решило «вырастить» из него грамотного руководителя. О. Смирнова начинают планомерно обучать всем тонкостям банковского дела, перемещая с одного участка на другой сначала в своем отделе, а затем и в других. Удостоверившись в успешном выполнении О. Смирновым всех работ, которые ему поручали, руководство банка направило его на стажировку в США для изучения опыта работы, который недоступен в России. За сравнительно короткое время работы в банке (14 месяцев) О. Смирнов овладел навыками и «оброс» связями, которые выходили за рамки требований его рабочего места. После возвращения со стажировки он почувствовал свой возросший потенциал, но нынешнее рабочее место стало казаться ему тормозом на пути его карьеры. На должность начальника отдела он претендовать не может, так как она занята Рубальским, зарекомендовавшим себя способным и компетентным руководителем, отлично справляющимся со своими обязанностями. Перевод Олега на должность начальника отдела в каком-либо филиале банка, по мнению руководства, преждевременен, поскольку Олег слишком молод и честолюбив, не всегда умеет найти контакт с людьми, не имеет опыта руководящей работы. Олег же не видит возможности почерпнуть что-то новое на старом рабочем месте, хочет быстро «расти», его самооценка высока, он чувствует в себе силы и стремится реализовать свои ресурсы, не хочет терять время на приобретение опыта и закрепление навыков, которые ему понадобятся в дальнейшем. К тому же, его приглашают на работу с повышением в другой банк. Руководство банка, вложив в развитие О. Смирнова значительные средства, не хочет терять талантливого, но не готового к самостоятельной автономной работе специалиста. Вопросы: 1. Проведите анализ ситуации в системе управления персоналом организации 2. Достаточно ли хорошо поставлена в данном банке работа с кадровым резервом на продвижение, если сотрудники не знают своих перспектив? 3. Какие рекомендации вы можете предложить по формированию системы управления талантами в организации?
1. Анализ ситуации в системе управления персоналом организации:
В данной ситуации можно выделить несколько ключевых аспектов, связанных с управлением персоналом:
- Планомерное обучение и развитие: Руководство банка планомерно обучает Олега Смирнова всем аспектам банковского дела и предоставляет ему возможность осваивать различные участки работы. Это свидетельствует о наличии системы обучения и развития в организации, что является положительным фактором.
- Оценка потенциала и перспектив: Руководство банка заметило потенциал Олега Смирнова и решило «вырастить» из него руководителя. Однако, возникает проблема, что на текущем рабочем месте Олег не может продвинуться из-за занятости должности начальника отдела. Это указывает на то, что система оценки потенциала и перспектив в организации может быть не совсем эффективной.
- Потребность в автономной работе: Олег Смирнов выражает желание расти и развиваться быстрее, не желая тратить время на приобретение опыта и закрепление навыков на текущем рабочем месте. Это указывает на то, что в организации может быть недостаточно возможностей для самостоятельной работы и развития сотрудников.
2. Работа с кадровым резервом на продвижение:
Исходя из описанной ситуации, можно сделать вывод, что работа с кадровым резервом на продвижение в данном банке может быть недостаточно хорошо поставлена. Сотрудники, включая Олега Смирнова, не знают своих перспектив и возможностей для развития в организации. Это может привести к потере талантливых сотрудников, которые ищут возможности для роста и развития в других организациях.
3. Рекомендации по формированию системы управления талантами:
- Оценка потенциала и перспектив: Важно разработать систему оценки потенциала и перспектив сотрудников, чтобы определить их возможности для роста и развития в организации. Это позволит руководству более точно определить, какие сотрудники могут быть перспективными кандидатами на руководящие должности.
- Прозрачность и коммуникация: Важно обеспечить прозрачность и коммуникацию в отношении перспектив развития сотрудников. Регулярные разговоры о карьерных планах и возможностях для роста помогут сотрудникам чувствовать себя ценными и мотивированными.
- Развитие навыков руководства: Для сотрудников, которые проявляют потенциал для руководящих должностей, важно предоставить возможности для развития навыков руководства. Это может включать участие в тренингах, менторство или возможность временно замещать руководящую должность для приобретения опыта.
- Гибкость и адаптивность: Система управления талантами должна быть гибкой и адаптивной, чтобы учитывать индивидуальные потребности и желания сотрудников. Важно предоставлять возможности для развития в различных областях и учесть потребность в самостоятельной работе и развитии.
- Удержание талантов: Для удержания талантливых сотрудников важно предоставлять им интересные и вызывающие задачи, возможности для роста и развития, а также конкурентоспособные условия работы.
В целом, формирование системы управления талантами в организации требует учета потребностей и желаний сотрудников, прозрачности и коммуникации, а также гибкости и адаптивности. Это поможет привлечь, развивать и удерживать талантливых сотрудников, способствуя росту и успеху организации.
