Цифровизация управления персоналом

Управление магазином является сложным и многогранным процессом, требующим эффективного руководства и координации различных аспектов деятельности. В данном случае, директор магазина играет ключевую роль в обеспечении успешной работы предприятия. Одной из основных обязанностей директора является предоставление полной финансовой и товарной отчетности. Это включает в себя учет и контроль финансовых операций, составление отчетов о доходах и расходах, анализ финансовых показателей и принятие мер для оптимизации финансового состояния магазина. Также директор отвечает за контроль за товарным запасом, его пополнение и оптимизацию, чтобы удовлетворить потребности клиентов и обеспечить высокий уровень обслуживания. Управление персоналом также является важной задачей директора. Он отвечает за найм, обучение и мотивацию сотрудников магазина. Директор должен создать благоприятную рабочую атмосферу, способствующую эффективной работе команды. Он также отвечает за распределение задач, контроль выполнения работ и оценку производительности сотрудников. Директор магазина подчиняется региональному директору, который осуществляет общее руководство и контроль за работой нескольких магазинов в определенном регионе. Региональный директор, в свою очередь, отчитывается перед главным офисом компании, который находится в Москве. Главный офис принимает стратегические решения, разрабатывает общую политику компании и обеспечивает поддержку магазинов в различных аспектах их деятельности. В подчинении директора магазина находятся два менеджера и четыре продавца. Менеджеры выполняют руководящие функции, координируют работу отделов магазина, контролируют выполнение плановых показателей и обеспечивают высокий уровень обслуживания клиентов. Продавцы отвечают за непосредственное обслуживание покупателей, консультирование и продажу товаров. В целом, эффективное управление магазином требует от директора навыков в области финансового учета, управления персоналом, планирования и организации работы. Он должен быть готов принимать решения на основе анализа данных и иметь хорошее понимание рыночных тенденций и потребностей клиентов. Только таким образом магазин сможет достичь успеха и обеспечить удовлетворение потребностей своих клиентов.

Для определения плановой численности основных работников, нужно учесть, что в первую смену работает 4 человека, а во вторую смену - 2 человека. Таким образом, общая численность основных работников составляет 4 + 2 = 6 человек. Чтобы определить плановую численность всего персонала предприятия, нужно учесть основных работников, вспомогательных рабочих и служащих. По условию, основных работников у нас 6 человек. Вспомогательные рабочие работают в одну смену, но их количество не указано. Служащих на предприятии 3 человека. Поэтому, чтобы определить плановую численность всего персонала, нам необходимо узнать количество вспомогательных рабочих. Плановые невыходы на работу, предусмотренные законодательством, составляют 30 дней на одного человека. Если у нас есть 6 основных работников, то общее количество плановых невыходов на работу составляет 30 * 6 = 180 дней. Теперь, чтобы определить количество вспомогательных рабочих, нужно вычесть количество дней плановых невыходов на работу из общего количества рабочих дней в непрерывной производственной неделе. В непрерывной производственной неделе 7 дней, а для санитарно-технического осмотра и ремонта планируется 5 дней. Таким образом, общее количество рабочих дней в неделю составляет 7 - 5 = 2 дня. Теперь мы можем определить количество вспомогательных рабочих, разделив общее количество дней плановых невыходов на работу на количество рабочих дней в неделю: 180 / 2 = 90 вспомогательных рабочих. Итак, ответы на вопросы: 1) Плановая численность основных работников: 6 человек. 2) Плановая численность всего персонала предприятия: основные работники (6 человек) + вспомогательные рабочие (90 человек) + служащие (3 человека) = 99 человек. Таким образом, на предприятии работает 99 человек.

Тема: Подходы к привлечению и подбору персонала: мнения разных ученых Введение: Привлечение и подбор персонала являются важными аспектами управления человеческими ресурсами в организации. Эффективный подбор персонала способствует созданию команды высококвалифицированных и мотивированных сотрудников, что в свою очередь способствует достижению целей организации. В данной курсовой работе мы рассмотрим различные подходы к привлечению и подбору персонала, основываясь на мнениях разных ученых. Основная часть: 1. Традиционный подход: Традиционный подход к привлечению и подбору персонала основывается на использовании стандартных методов, таких как размещение вакансий на сайтах, публикация объявлений в газетах и журналах, а также привлечение рекрутеров. Этот подход широко используется во многих организациях и имеет свои преимущества и недостатки. Некоторые ученые считают, что традиционный подход не всегда эффективен, так как может привести к большому количеству несоответствующих кандидатов и затратам на рекламу. 2. Подход на основе социальных сетей: С развитием социальных сетей, многие организации начали использовать их для привлечения и подбора персонала. Этот подход основывается на поиске и привлечении кандидатов через профессиональные социальные сети, такие как LinkedIn. Ученые отмечают, что этот подход может быть эффективным, так как позволяет организации получить доступ к большому количеству профессионалов и оценить их профессиональные навыки и опыт. 3. Подход на основе рекомендаций: Подход на основе рекомендаций предполагает привлечение и подбор персонала через рекомендации существующих сотрудников или знакомых. Этот подход основывается на предположении, что рекомендации от надежных и успешных сотрудников могут помочь в привлечении кандидатов с высоким потенциалом. Некоторые ученые считают, что этот подход может быть эффективным, так как рекомендации могут предоставить информацию о кандидате, которую нельзя получить из других источников. 4. Подход на основе ассессмент-центров: Ассессмент-центры представляют собой специальные мероприятия, на которых кандидаты проходят различные тесты, игры и ситуационные задачи, чтобы оценить их навыки и способности. Этот подход основывается на предположении, что наблюдение за кандидатами в различных ситуациях может помочь в определении их потенциала и пригодности для конкретной должности. Ученые отмечают, что ассессмент-центры могут быть эффективными, так как позволяют оценить кандидатов на практике и принять более обоснованное решение о приеме на работу. Заключение: Привлечение и подбор персонала являются сложными и ответственными процессами, требующими тщательного подхода. В данной курсовой работе мы рассмотрели различные подходы к привлечению и подбору персонала, основываясь на мнениях разных ученых. Каждый из этих подходов имеет свои преимущества и недостатки, и эффективность их применения может зависеть от конкретной ситуации и целей организации. Важно учитывать, что выбор подхода должен основываться на реальных исследованиях и анализе данных, чтобы обеспечить наилучший результат в подборе персонала.

Янус, известный врач, прибыл в санаторий, где его заселили в комнату для персонала. После установки в новом месте, он столкнулся с Ральфом, одним из воспитателей, который был ответственен за воспитание детей в санатории. С самого начала Янус заметил, что Ральф применяет необычные методы воспитания, которые вызывали у него недоумение и даже некоторое раздражение. Янус, будучи опытным врачом, всегда придерживался научных подходов и доказанных методов. Он считал, что воспитание детей должно основываться на понимании и эмпатии, а не на строгих и жестких методах. Поэтому каждый раз, когда Янус наблюдал, как Ральф применяет свои методы, он не мог скрыть свое недовольство и закатывал глаза на лоб. Однако, несмотря на свои разногласия с Ральфом, Янус был полностью поглощен своей работой. В санатории был случай заболевания детей кишечной палочкой, и Янус был назначен ответственным за их лечение и контроль. Он проводил исследования, анализировал причины заражения и разрабатывал стратегии предотвращения дальнейшего распространения инфекции. В процессе работы Янусу пришлось переселиться к воспитателям, и, к его неудовольствию, он оказался в комнате с Ральфом. Несмотря на свои разногласия, Янус понимал, что ему нужно сосредоточиться на своей работе и найти общий язык с Ральфом, чтобы эффективно работать вместе. В итоге, Янус, несмотря на свои разногласия с Ральфом, продолжал выполнять свою работу с самым высоким профессионализмом. Он использовал свои знания и опыт, чтобы помочь детям, страдающим от инфекции кишечной палочкой, и в то же время старался найти компромисс с Ральфом, чтобы обеспечить гармоничное сотрудничество в интересах детей и их здоровья.