Тема : разработка деловых игр, 30-40 страниц

Вот несколько рекомендуемых источников, которые могут помочь в изучении дипломатического этикета: 1. "Diplomatic Protocol: Etiquette and Procedures" by Ambassador Kishan Rana - Эта книга предлагает подробное руководство по дипломатическому протоколу и этикету, охватывая различные аспекты взаимодействия между государствами. 2. "The Art of Diplomatic Communication" by Martine Vanhove - В этой книге рассматривается искусство дипломатической коммуникации, включая этикет и правила взаимодействия в различных культурных контекстах. 3. "Protocol: The Complete Handbook of Diplomatic, Official and Social Usage" by Mary Jane McCaffree and Pauline Innis - Эта книга предлагает подробное руководство по протоколу, включая правила этикета в различных ситуациях, от официальных встреч до общественных мероприятий. 4. "Diplomatic Etiquette: A Guide to Protocol" by Charles Crawford - В этой книге автор, бывший британский дипломат, предлагает практические советы по дипломатическому этикету, основанные на его личном опыте. 5. "The Essentials of Diplomatic Protocol" by Kofi Annan - В этой книге бывший Генеральный секретарь ООН Кофи Аннан рассматривает основы дипломатического протокола и этикета, а также дает рекомендации по эффективному взаимодействию между государствами. Убедитесь, что проверяете актуальность источников, так как некоторые из них могут быть устаревшими или требовать дополнительной проверки.

Для заполнения авансового отчета кадрового работника Ивановой А.А. № 35 от ../../..г., необходимо указать корреспонденцию счетов для каждого из предоставленных подтверждающих документов. 1. Товарный и кассовый чек за канцелярские принадлежности на сумму 300-00: - Дебет счета 91 "Расчеты с подотчетными лицами" на сумму 300-00. - Кредит счета 60 "Расчеты с поставщиками и подрядчиками" на сумму 300-00. 2. Квитанция за отправку деловых писем на сумму 135-00: - Дебет счета 91 "Расчеты с подотчетными лицами" на сумму 135-00. - Кредит счета 60 "Расчеты с поставщиками и подрядчиками" на сумму 135-00. Таким образом, в авансовом отчете кадрового работника Ивановой А.А. № 35 от ../../..г. будет указано следующее: - Сумма выдана в подотчет на хозяйственные нужды: 2500-00. - Подтверждающие документы: - Товарный и кассовый чек за канцелярские принадлежности: 300-00 (дебет счета 91, кредит счета 60). - Квитанция за отправку деловых писем: 135-00 (дебет счета 91, кредит счета 60).

Для решения данного дела необходимо обратиться к соответствующим статьям трудового законодательства. В данном случае, следует обратить внимание на следующие статьи: 1. Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) устанавливает, что работодатель вправе отказать в приеме на работу без объяснения причин, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. 2. Статья 58 ТК РФ устанавливает, что работодатель не вправе отказать в приеме на работу по причинам, запрещенным законодательством, в том числе по признакам дискриминации, связанным с полом, возрастом, расой, национальностью, языком, происхождением, местом жительства, отношением к религии, убеждениям, принадлежностью к общественным объединениям, а также по другим признакам, предусмотренным федеральными законами. 3. Статья 152 ТК РФ предусматривает возмещение материального и морального вреда работнику в случае нарушения работодателем его трудовых прав. Исходя из данных статей, можно сделать следующие выводы: - Генеральный директор АО «Товарные закупки» имеет право отказать в приеме на работу без объяснения причин, если это не противоречит федеральным законам и нормативным правовым актам. - Однако, работодатель не вправе отказать в приеме на работу по признакам дискриминации, включая пол, возраст, расу и другие признаки, предусмотренные федеральными законами. - Если суд признал отказ в заключении трудового договора незаконным, то Хорин имеет право на возмещение морального вреда со стороны работодателя. В данном случае, суд должен установить, был ли отказ в заключении трудового договора основан на дискриминации или на других причинах. Если будет установлено, что отказ был основан на запрещенных законодательством признаках, то суд может признать отказ незаконным и возложить на работодателя обязанность возместить Хорину моральный вред.

Для решения данного дела необходимо обратиться к соответствующим статьям трудового законодательства. В данном случае, следует обратить внимание на следующие статьи: 1. Статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) гарантирует равные возможности при приеме на работу. Согласно этой статье, работодатель не может дискриминировать соискателя на основе его личностных характеристик, включая внешность и речь, если эти характеристики не являются необходимыми для выполнения трудовых обязанностей. 2. Статья 59 ТК РФ определяет, что работодатель вправе отказать в приеме на работу только в случаях, предусмотренных законодательством. Отказ в приеме на работу должен быть обоснован и не должен основываться на произвольных или дискриминационных причинах. 3. Статья 61 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан предоставить мотивированный отказ в приеме на работу, если соискатель обратился с требованием ознакомиться с причинами отказа. Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующие выводы: - Психологическое тестирование, проведенное штатным психологом кадровой службы, может быть использовано в качестве одного из инструментов для оценки соискателя на предмет его профессиональной пригодности. Однако, результаты тестирования не могут быть единственным основанием для отказа в приеме на работу. - Личностные характеристики, указанные в результате тестирования, не могут служить основанием для отказа в приеме на работу, если они не противоречат требованиям должности и не мешают выполнению трудовых обязанностей. - Внешность и речь соискателя также не могут быть основанием для отказа в приеме на работу, если они не являются необходимыми для выполнения трудовых обязанностей. - Работодатель обязан предоставить мотивированный отказ в приеме на работу, в котором должны быть указаны конкретные причины отказа, основанные на требованиях должности и профессиональной пригодности соискателя. С учетом вышеперечисленных статей трудового законодательства, суд может признать отказ в приеме на работу незаконным и возложить на работодателя обязанность возместить моральный вред, если будет установлено, что отказ основан на произвольных или дискриминационных причинах, не связанных с требованиями должности.