Характеристика структуры системы управления персоналом АО "Экспресс-Пригород", г. Новосибирск Составить схему организационной структуры упр...

я систем управления персоналом: 1. Традиционная концепция управления персоналом: - Основана на иерархической структуре организации. - Цель - обеспечить выполнение задач и достижение целей организации. - Фокус на контроле и дисциплине. 2. Концепция человеческого капитала: - Ориентирована на развитие и использование потенциала сотрудников. - Управление персоналом рассматривается как инвестиция в человеческий капитал. - Фокус на развитии навыков, обучении и мотивации сотрудников. 3. Концепция стратегического управления персоналом: - Управление персоналом рассматривается как стратегический ресурс организации. - Цель - создание конкурентных преимуществ через эффективное использование персонала. - Фокус на выстраивании стратегических партнерских отношений с сотрудниками. Методы исследования систем управления персоналом: 1. Анкетирование: - Сбор информации через структурированные вопросы. - Позволяет получить качественные и количественные данные. 2. Наблюдение: - Изучение поведения и действий сотрудников в рабочей среде. - Позволяет получить объективную информацию о системе управления персоналом. 3. Интервью: - Беседа с сотрудниками и руководителями для получения глубокой информации. - Позволяет выявить мнения, мотивации и проблемы в системе управления персоналом. Сравнительный анализ проектных подходов к системам управления персоналом: 1. Традиционный подход: - Централизованное управление персоналом. - Жесткая иерархическая структура. - Ориентация на выполнение задач. 2. Проектный подход: - Децентрализованное управление персоналом. - Гибкая структура, основанная на проектах. - Ориентация на достижение результатов. 3. Смешанный подход: - Комбинация традиционного и проектного подходов. - Адаптивная структура, которая меняется в зависимости от задач и проектов. - Ориентация на эффективность и гибкость. ВКР: - Включить в ВКР информацию о развитии концепций управления персоналом. - Описать методы исследования систем управления персоналом. - Проанализировать проектные подходы к системам управления персоналом и сделать выводы о их эффективности и применимости.

Обеспеченность предприятия в хозяйственной деятельности персоналом определяется на основе нескольких факторов. Один из основных показателей - это соотношение числа сотрудников предприятия к его производственным мощностям или объему производства. Для определения обеспеченности предприятия персоналом можно использовать следующую формулу: Обеспеченность персоналом = (Число сотрудников / Производственные мощности) * 100 Производственные мощности могут быть выражены в различных единицах измерения, например, в количестве рабочих мест, площади производственных помещений или объеме производства. Для более точной оценки обеспеченности предприятия персоналом, можно также учитывать специфику деятельности предприятия и требования к квалификации сотрудников. Например, если предприятие требует высокой квалификации персонала, то необходимо учитывать не только количество сотрудников, но и их профессиональные навыки и образование. Важно отметить, что определение оптимальной обеспеченности предприятия персоналом может зависеть от конкретной отрасли и типа деятельности предприятия. Поэтому рекомендуется проводить анализ и сравнение с аналогичными предприятиями в отрасли для определения оптимального уровня обеспеченности персоналом.

Реферат на тему "Японская модель управления персоналом" Введение: Японская модель управления персоналом является одной из самых успешных и эффективных в мире. Она отличается от западных моделей своим уникальным подходом к управлению персоналом, который базируется на принципах коллективизма, долгосрочной ориентации и уважения к сотрудникам. В данном реферате мы рассмотрим основные принципы и особенности японской модели управления персоналом, а также ее влияние на успех японских компаний. Основные принципы японской модели управления персоналом: 1. Занятость на всю жизнь: В японской модели управления персоналом предпочтение отдается долгосрочным трудовым отношениям. Компании стремятся обеспечить стабильность и надежность для своих сотрудников, предлагая им постоянную занятость на всю жизнь. Это создает чувство принадлежности и лояльности к компании со стороны сотрудников. 2. Коллективизм: Японская модель управления персоналом основана на принципе коллективизма. В японских компаниях ценится командная работа и сотрудничество. Решения принимаются коллективно, а не индивидуально. Компании стимулируют сотрудников к сотрудничеству и обмену знаниями, что способствует повышению эффективности работы. 3. Уважение к сотрудникам: Японская модель управления персоналом основана на уважении к сотрудникам. Руководители японских компаний стремятся создать доверительные отношения с сотрудниками, проявлять заботу о них и учитывать их мнение. Компании также предоставляют различные возможности для профессионального и личностного развития своих сотрудников. Особенности японской модели управления персоналом: 1. Система найма и обучения: Японские компании обладают сложной системой найма и обучения сотрудников. Они предпочитают нанимать молодых выпускников университетов и предоставлять им обширное обучение внутри компании. Это позволяет компаниям формировать свой собственный кадровый резерв и развивать уникальные навыки и компетенции у своих сотрудников. 2. Система стимулирования: Японские компании используют различные системы стимулирования для мотивации своих сотрудников. Одной из таких систем является "система поощрения за усилия", которая основана на принципе вознаграждения сотрудников за их усилия, а не только за результаты. Это способствует созданию мотивации и поощрению сотрудников к постоянному совершенствованию. 3. Система карьерного развития: Японские компании предлагают своим сотрудникам систему карьерного развития, которая основана на принципе продвижения внутри компании. Сотрудники имеют возможность расти профессионально и занимать более высокие должности с течением времени. Это создает мотивацию и чувство прогресса у сотрудников. Заключение: Японская модель управления персоналом является успешной и эффективной благодаря своим основным принципам и особенностям. Она способствует созданию стабильных и долгосрочных трудовых отношений, развитию коллективизма и уважению к сотрудникам. Японские компании успешно применяют эту модель, что позволяет им достигать высоких результатов и быть конкурентоспособными на мировом рынке. Подсказки: 1. Исследуйте примеры японских компаний, которые успешно применяют японскую модель управления персоналом, такие как Toyota или Sony. 2. Рассмотрите влияние японской модели управления персоналом на экономику Японии и ее конкурентоспособность на мировом рынке. 3. Изучите критику японской модели управления персоналом и ее ограничения, чтобы получить более полное представление о данной модели.

Показателями успешной адаптации в организации могут быть следующие: 1. Снижение текучести кадров: Если сотрудники успешно адаптируются к организационной культуре и требованиям работы, они склонны оставаться в компании на долгосрочной основе. Это может быть показателем успешной адаптации. 2. Соблюдение трудовой дисциплины: Успешно адаптированные сотрудники обычно соблюдают правила и процедуры организации, выполняют свои обязанности вовремя и проявляют высокую ответственность. Нарушение трудовой дисциплины может указывать на проблемы в адаптации. 3. Снижение издержек по поиску персонала: Если организация успешно адаптирует новых сотрудников, это может привести к снижению необходимости постоянного поиска и найма новых сотрудников. Это может сэкономить время и ресурсы, которые могут быть потрачены на поиск и обучение новых сотрудников. 4. Экономия материальных ресурсов: Успешная адаптация сотрудников может привести к повышению эффективности работы и снижению издержек на производство или предоставление услуг. Например, хорошо адаптированные сотрудники могут быть более продуктивными и эффективными в использовании ресурсов, что может привести к экономии материальных ресурсов. Однако, важно отметить, что успешная адаптация может иметь и другие показатели, которые могут быть специфичны для каждой организации.